Het aantal ZZP’ers is de afgelopen jaren fors gestegen ten opzichte van het aantal vaste arbeidscontracten. Werknemers hebben ontslagbescherming en kunnen gebruik maken van sociale voorzieningen, zoals bijv. een werkloosheidsuitkering. ZZP’ers werken op basis van een overeenkomst van opdracht en hebben geen ontslagbescherming en kunnen niet of minder snel gebruik maken van sociale voorzieningen. Het is niet altijd duidelijk of een arbeidsrelatie kwalificeert als een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht. Recent zijn er twee relevante uitspraken gewezen die van betekenis zijn voor de vraag of iemand werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst of op basis van een ZZP- / opdrachtovereenkomst.
Achtergrond
De toename van het aantal ZZP’ers is te verklaren door verschillende factoren. Romantische gedachten over ZZP’ers die in trendy koffiebars en met hippe laptops in alle vrijheid creatieve ideeën voortbrengen, kunnen bijvoorbeeld aan die toename hebben bijgedragen. De toenemende behoefte aan meer vrijheid bij het werken en het “eigen baas” zijn ook. Verder is het inkomen van ZZP’ers fiscaal gunstiger belast. Maar ook aan de zijde van de opdrachtgever zijn er voordelen. Het contract met een ZZP’er is veel flexibeler ten opzichte van het contract met een werknemer. Als een ZZP’er bijvoorbeeld niet functioneert, kan de ZZP-overeenkomst gemakkelijk opgezegd worden. Er bestaat geen ontslagbescherming zoals voor de werknemer. De opdrachtgever hoeft geen verbeterplan aan te bieden als het functioneren niet voldoende is en als de ZZP’er ziek wordt, is er geen verplichting twee jaar het loon door te betalen. De werkgever kan de ZZP’er simpelweg opzeggen met een briefje.
Rechtspraak
In de rechtspraak zijn recent twee uitspraken gedaan die van belang zijn bij de beoordeling van de vraag of er sprake is van een ZZP-overeenkomst of van een arbeidsovereenkomst. In een zaak tegen de gemeente Amsterdam heeft de Hoge Raad van de oude gezichtspunten met betrekking tot de elementen van een arbeidsrelatie een herijking gegeven. In een zaak van de vakbond tegen Deliveroo is de feitelijke situatie tegen het licht gehouden bij de beoordeling van de elementen van een arbeidsovereenkomst als bedoeld in art. 7:610 BW (arbeid, loon, zekere tijd en gezagsverhouding).
HR 6 november 2020, X/gemeente Amsterdam, ECLI:NL:HR:2020:1746
Het gaat in deze zaak om een oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte man die recht heeft op een uitkering (IOAW). Hij werkt twee maal zes maanden bij de gemeente Amsterdam op een participatieplaats. De gemeente ontvangt daarvoor een premie. De man stelt zich op het standpunt dat hij steeds op basis van een arbeidsovereenkomst heeft gewerkt. De kantonrechter en het gerechtshof oordelen dat geen sprake is geweest van een arbeidsovereenkomst. Het hof overweegt daarbij dat het niet de bedoeling van partijen geweest is om een arbeidsovereenkomst aan te gaan en dat er geen loon betaald is. De Hoge Raad overweegt dat het niet van belang is of partijen de bedoeling hadden om de overeenkomst onder de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst te laten vallen, zoals opgenomen in art. 7:610 BW. Het gaat erom of de feitelijke uitvoering voldoet aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst. De partijbedoeling speelt daarbij geen rol. Dat werd op basis van een eerder arrest (Hoge Raad, 14 november 1997, Groen/Schoevers, ECLI:NL:HR:1997:ZC2495) door alle lagere rechters , advocaten en in de literatuur juist wel aangenomen.
Wanneer is de werkrelatie van een ZZP’er in feite een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst?
Wat betekent deze uitspraak voor de praktijk? Wanneer is de werkrelatie van een ZZP’er, die bedoeld is als flexibele relatie, in feite een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst? Wat deze uitspraak duidelijk maakt is dat de naam die partijen aan hun overeenkomst geven minder belangrijk geacht wordt dan wat er in werkelijkheid in hun samenwerking gebeurt. Is er sprake van een gezagsrelatie (wel arbeidsovereenkomst) waarbij dagelijks onder het gezag van de werkgever wordt gewerkt? Of is slechts sprake van een enkele instructie (bijvoorbeeld over het eindresultaat) van de opdrachtgever aan de opdrachtnemer, hetgeen van een overeenkomst nog geen arbeidsovereenkomst maakt? Per geval zal bezien moeten worden hoe partijen zich in de werkrelatie feitelijk tot elkaar verhouden. Dat betekent dat wat op papier staat bepaald geen zekerheid biedt voor de kwalificatie van de overeenkomst.
De Deliveroo-uitspraak geeft duidelijkheid over hoe de elementen van een werkrelatie gekwalificeerd worden.
Hof Amsterdam, 16 februari 2021, FNV/Deliveroo, ECLI:NL:GHAMS:2021:392
Deze zaak gaat over de Deliveroo bezorgers, wiens belangen gebundeld waren in een zaak die door de FNV aanhangig gemaakt was. Het Deliveroo-platform houdt zich bezig met maaltijdbezorging. Restaurants kunnen via dat platform en een bestel- en betaalsysteem worden gekoppeld aan klanten. Bezorgers waren eerst (vanaf 2015) in dienst op basis arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Sinds 2017 is Deliveroo de bezorgers ZZP-contracten gaan aanbieden.
FNV vorderde voor recht te verklaren dat de werkrelatie tussen de bezorgers en Deliveroo gekwalificeerd moet worden als een arbeidsrelatie. De kantonrechter heeft die vordering toegewezen. In hoger beroep heeft het hof die uitspraak bekrachtigd. Het hof kwam tot dat oordeel na een weging van alle omstandigheden. Daarbij was alleen het element ‘vrijheid in de arbeid’ een omstandigheid die juist zou wijzen op afwezigheid van een arbeidsovereenkomst, maar alle andere elementen wijzen volgens het hof juist wel in de richting van een arbeidsovereenkomst. Zo werd met betrekking tot het element gezagsverhouding overwogen dat het digitale systeem “Frank” behoorlijk veel invloed heeft op de bezorgers, althans dat dit niet uitgesloten kan worden. Zo worden voor de bezorgers de route en snelheid bepaald. Ook worden de bezorgers tijdens hun werk gevolgd door de GPS. Een en ander maakt dat de gezagsrelatie aanwezig geacht werd door het hof. Met betrekking tot het element loon wordt overwogen dat Deliveroo de facturen voor de bezorgers opmaakt, en dat de individuele bezorgers geen invloed hebben op de hoogte van het loon. Dit past beter bij een arbeidsovereenkomst dan bij een opdrachtovereenkomst. Daar komt bij dat de bezorgers geen echte ondernemers zijn. Vele bezorgers werken ‘hobbymatig’, dragen geen omzetbelasting af en gaan uit van de afwezigheid van de BTW-plicht. Al met al sloeg de weegschaal dus na de weging van de verschillende elementen door in het voordeel van een arbeidsovereenkomst.
Conclusie
Voor de beantwoording van de vraag of iemand werkt of gewerkt heeft op basis van een arbeidsovereenkomst met de daarbij behorende bescherming van een werknemer, of als zelfstandige, is dus niet zozeer van belang wat er boven de overeenkomst staat. En zelfs niet welke bedoeling partijen allebei hadden toen zij afspraken over de samenwerking maakten. Er wordt vooral gekeken naar de feitelijke situatie bij de samenwerking. Daarbij worden alle relevante omstandigheden meegewogen. De gezagsverhouding is daarbij een zeer belangrijk onderdeel. Als partijen afspraken een flexibele overeenkomst van opdracht met elkaar aan te gaan maar de conclusie is op enig moment dat de meeste elementen van de feitelijke samenwerking wijzen in de richting van een arbeidsovereenkomst, dan is sprake van een arbeidsovereenkomst, ondanks de andere afspraak. In die gevallen heeft de werkgever (ineens of zelfs achteraf) te maken met een werknemer met alle daarbij behorende fiscale en juridische consequenties, die hij niet voor ogen had bij de aanvang van de samenwerking.
Bij vragen hierover kan Citius Advocaten adviseren. Zowel bij het aangaan van een werkrelatie als bij al langer bestaande werkrelaties die mogelijk in de loop van de tijd veranderen.