Citius Advocaten Logo
Citius Advocaten Logo

Enkele praktische adviezen voor reorganiseren onder de NOW 3.0.

20 januari 2021

Werkgevers die gebruik maken van de NOW 3.0.-regeling krijgen een deel van hun loonkosten gecompenseerd door de overheid. Dit biedt voor de korte termijn verlichting. Tegelijkertijd zullen sommige bedrijven zich inmiddels genoodzaakt voelen om de loonkosten structureel te verlagen teneinde op de lange termijn te kunnen blijven bestaan. Aan een bedrijfseconomisch ontslag worden door de NOW 3.0. voorwaarden gesteld. In deze bijdrage geven wij enkele praktische adviezen over hoe te reorganiseren onder de NOW 3.0.

Eerst nog even kort: wat is de NOW 3.0.? Met de NOW 3.0. kunnen werkgevers voor de 3e keer compensatie aanvragen voor een gedeelte van hun loonkosten wanneer zij te maken hebben gekregen met een significante omzetdaling. De NOW 3.0. is opgedeeld in 3 aanvraagperiodes:

3e aanvraagperiode Maximaal 80% van de loonkosten vergoed Over de periode 1 oktober 2020 – 31 december 2020
4e aanvraagperiode Maximaal 85% van de loonkosten vergoed Over de periode 1 januari 2021 – 31 maart 2021
5e aanvraagperiode Maximaal 85% van de loonkosten vergoed Over de periode 1 april 2021 – 30 juni 2021

Praktisch advies 1: begrijp de consequenties van reorganiseren onder de NOW

De NOW 3.0. is mede gebaseerd op het uitgangspunt dat bedrijven hun bedrijfsvoering moeten kunnen aanpassen aan de nieuwe economische situatie. Reorganiseren moet kunnen. Toch beschouwen de meeste bedrijven bij reorganiseren de NOW 3.0. als een blok aan het been. Dat heeft dan voornamelijk te maken met de gevolgen die een daling van de loonsom heeft voor de uiteindelijke hoogte van die subsidie.

Dat zit zo. Voor de bepaling van de hoogte van de loonsom die gedeeltelijk wordt gecompenseerd, wordt de maand juni 2020 tot uitgangspunt genomen. Gaat een werkgever in oktober 2020 echter over tot bedrijfseconomisch ontslag van enkele medewerkers, dan zal de loonsom uiteindelijk lager zijn dan in juni 2020. Tot een bepaald percentage heeft dat geen gevolgen voor de hoogte van de subsidie:

3e aanvraagperiode Loonsom oktober t/m december 2020 mag met 10% dalen t.o.v. juni 2020
4e aanvraagperiode Loonsom januari t/m maart 2021 mag met 10% dalen t.o.v. juni 2020
5e aanvraagperiode Loonsom april t/m juni 2021 mag met 10% dalen t.o.v. juni 2020

Daalt de loonsom meer dan is ‘toegestaan‘, dan wordt de werkgever gekort op de subsidie. Dat is op zichzelf ook niet zo gek. De werkgever betaalt immers ook minder loon dan waar vanuit is gegaan bij het bepalen van de hoogte van de subsidie. Het ‘probleem‘ is echter dat de werkgever bij een loonsomdaling over die daling altijd de maximale subsidie moet inleveren.

Is het dan handig om door een reorganisatie de loonkosten tot onder het toegestane maximum te laten dalen? Dit is moeilijk te zeggen. Soms kunnen werkgevers de kosten van de medewerkers simpelweg niet nog langer betalen, of geven ze er de voorkeur aan om hun onderneming vast te gaan voorbereiden op de nieuwe economische werkelijkheid, ondanks dat dit wellicht een nadelig effect heeft op de loonkostensubsidie. Wij adviseren werkgevers zorgvuldig af te wegen in hoeverre zij de voorbereidingen voor de lange termijn ten koste willen laten gaan van de loonkostensubsidie.

Praktisch advies 2: denk aan ‘werk-naar-werk-begeleiding’

Wie een aanvraag doet voor subsidie onder de NOW 3.0., dient aan allerlei verplichtingen te voldoen. In het kader van een bedrijfseconomisch ontslag, is van belang dat de werkgever de algemene inspanningsverplichting heeft om werknemers van wie de arbeidsovereenkomst komt te eindigen te begeleiden naar ander werk.

De werkgever dient zich in te spannen. Hoe ver de werkgever moet gaan, maakt de regeling niet duidelijk. Wij achten het niet waarschijnlijk dat het UWV aan het niet-naleven van deze verplichting sancties gaat verbinden. Dit omdat het moeilijk is te bepalen wanneer een werkgever zich voldoende heeft ingespannen. De regering voorziet dat de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging of als die ontbreken de werknemers bewaken en bevorderen dat aan de inspanningsverplichting ook daadwerkelijk gevolg wordt gegeven.

Werkgevers kunnen aan deze inspanningsverplichting voldoen door de werknemers van wie zij afscheid willen nemen een budget aan te bieden waarmee zij een extern bureau kunnen benaderen voor ‘van-werk-naar-werk-begeleiding’. Dat wordt ook wel een outplacementbudget genoemd. Ook kunnen werknemers worden verwezen naar het gratis ontwikkeladvies wat zij kunnen krijgen in het kader van de regeling “NL leert door”. Op de website https://www.hoewerktnederland.nl/slimwerkgeven/corona/hoe-begeleid-ik-mijn-medewerkers-van-werk-naar-werk-bij-dreigend-ontslag worden enkele andere praktische tips gegeven.

Praktisch advies 3: vergeet niet te bellen met het UWV

Als een minimumverplichting in het kader van de begeleiding van werk naar werk geldt dat werkgevers met het UWV contact moeten opnemen via de “UWV telefoon NOW”, indien een werkgever voornemens om binnen de periode waarover subsidie wordt verkregen een aanvraag bij het UWV in te dienen voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Contactgegevens kunnen op deze website worden gevonden: https://www.uwv.nl/werkgevers/klantenservice/index.aspx.

Het UWV zal in het telefoongesprek met de werkgever de begeleiding van werknemers naar ander werk bespreken. Daarbij zal met name centraal staan wat het UWV voor de werkgever kan betekenen.

Bij de vaststelling van de subsidie controleert het UWV of de werkgever gedurende de subsidieperiode een aanvraag voor bedrijfseconomisch ontslag heeft ingediend en of de werkgever contact heeft opgenomen via de UWV telefoon NOW. Als wordt vastgesteld dat een werkgever bedrijfseconomisch ontslag heeft aangevraagd, maar geen contact heeft gehad met UWV over van werk naar werk begeleiding, zal de subsidie met 5% gekort worden.

Tot besluit

Voor specifieke vragen, alsmede voor informatie over de andere arbeidsrechtelijke spelregels die gelden bij een reorganisatie, kunnen werkgevers met ons contact opnemen.