Citius Advocaten Logo
Citius Advocaten Logo

Ontslagen wegens een reorganisatie: wat nu?

20 augustus 2020

 

“Vanwege deze reorganisatie moeten wij afscheid van u nemen.“ Wij ervaren geregeld dat deze mededeling voor veel werknemers voldoende is om te concluderen dat hun tijd bij hun werkgever erop zit. Terwijl dit echt niet altijd het geval hoeft te zijn. Een werkgever die iemand wenst te ontslaan moet voldoen aan wettelijke voorwaarden. Of aan deze voorwaarden is voldaan, wordt getoetst door het UWV. Is niet aan de wettelijke voorwaarden voldaan, dan kan de werknemer niet worden ontslagen. Met deze bijdrage willen wij werknemers informeren over de 3 stappen die in ieder geval genomen moeten worden voordat iemand ontslagen kan worden.

Stap 1: Vervalt de functie?

Bij een reorganisatie dient er een verandering plaats te vinden in het bedrijf van de werkgever waardoor de functie van een werknemer niet langer bestaat. Dit wordt het verval van een functie/arbeidsplaats genoemd. Dat kan zijn de koffiejuffrouw die niet meer nodig is omdat besloten wordt dat alle medewerkers zelf hun koffie moeten gaan halen. Maar ook – ingewikkelder – de beslissing om een nieuw functiehuis te creëren waardoor de oude functie van de medewerker niet langer bestaat. De werkgever dient ook uit te kunnen leggen en aannemelijk te kunnen maken waarom het noodzakelijk is voor het bedrijf dat de functie van de werknemer vervalt.

Stap 2: Welke werknemer kan worden ontslagen?

Vaak wordt een reorganisatie doorgevoerd omdat in een bepaalde functie minder personeel nodig is: de helft van de accountmanagers is niet meer nodig vanwege het teruglopende aantal klanten. Dan is de vraag wie van deze accountmanagers mag worden ontslagen en wie mag blijven. Dat mag de werkgever niet geheel zelf bepalen. Wanneer deze accountmanagers dezelfde functie hebben (de wettelijke benaming is “uitwisselbare functie”), dan dient op grond van het “afspiegelingsbeginsel” te worden bepaald wie er moet worden ontslagen. Daarbij geldt in het algemeen: de werknemer die het kortst in dienst is moet het eerst weg. De leeftijd van de werknemer speelt ook een rol. Draagt de werkgever bij het UWV een andere medewerker voor ontslag voor dan de uitkomst van het afspiegelingsbeginsel voorschrijft, dan zal het UWV beslissen dat die medewerker niet kan worden ontslagen. Indien een werknemer een “unieke functie” heeft, waar er slechts één van bestaat, dan speelt deze stap echter geen rol.

Stap 3: Kan de werknemer herplaatst worden?

Indien de functie vervalt (Stap 1) en de medewerker komt voor ontslag in aanmerking (Stap 2) dan moet er nog een derde hobbel worden genomen. De werkgever moet zich inspannen om de werknemer die zijn functie kwijtraakt in een andere functie te herplaatsen. Van belang is of er vacatures zijn die passen bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de medewerker (de wettelijke benaming hiervoor is “passende functie“). In bepaalde omstandigheden dienen ook functies van medewerkers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst, uitzendkrachten, bepaalde zelfstandigen en AOW’ers te worden aangeboden aan de medewerker wanneer dat passende functies zijn. De werkgever dient daarbij een actieve rol in te nemen en medewerkers die door een reorganisatie hun functie kwijtraken hebben voorrang boven andere medewerkers die solliciteren op een passende functie.

Vaststellingsovereenkomst

Vaak willen werkgevers een UWV-procedure die nodig is om een werknemer te ontslaan, voorkomen. Deze procedure kost tijd en geld. Daarom krijgen werknemers van wie de werkgever afscheid wil nemen een vaststellingsovereenkomst aangeboden. Met die vaststellingsovereenkomst spreken werknemer en werkgever af dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer eindigt en onder welke voorwaarden. Het staat de werknemer vrij om nee te zeggen tegen de vaststellingsovereenkomst. In dat geval moet de werkgever alsnog de UWV-procedure volgen om de werknemer te ontslaan. Zonder toestemming van het UWV kan de werkgever niet tot ontslag over gaan.

De vaststellingsovereenkomst zal in ieder geval de wettelijke transitievergoeding en de opzegtermijn bevatten, waarop iedere werknemer bij reorganisatie minimaal recht heeft:

  • De wettelijke transitievergoeding houdt in dat medewerkers die wegens bedrijfseconomische redenen worden ontslagen, recht hebben op een vergoeding van 1/3e maandsalaris per jaar dat ze voor hun werkgever hebben gewerkt.
  • De opzegtermijn is de periode waarbinnen de arbeidsovereenkomst nog niet kan eindigen nadat deze door de werkgever is opgezegd. Wanneer de opzegtermijn niet in de arbeidsovereenkomst staat, is de wettelijke opzegtermijn van toepassing. De lengte van die termijn is afhankelijk van hoe lang de werknemer voor de werkgever heeft gewerkt:

Bij minder dan 5 jaar

1 kalendermaand

Bij minder dan 10 jaar

2 kalendermaanden

Bij minder dan 15 jaar

3 kalendermaanden

Bij meer dan 15 jaar

4 kalendermaanden

 

Vaak biedt de werkgever in de vaststellingsovereenkomst meer aan dan alleen de wettelijke rechten van de werknemer. Dit om de werknemer (financieel) te ondersteunen bij een mogelijke periode zonder werk, maar ook om een vaststellingsovereenkomst interessant te maken. Bij grotere reorganisaties is meestal een ondernemingsraad betrokken (verplicht!) en komt er een sociaal plan tot stand. Het sociaal plan regelt in dat geval wat er in de vaststellingsovereenkomst wordt aangeboden. De hiervoor genoemde 3 stappen moeten dan echter nog steeds genomen worden.

Het kan verstandig zijn om met een vaststellingsovereenkomst akkoord te gaan indien de wettelijke stappen goed zijn genomen. Is dat niet zo, of is daar twijfel over, dan kan het de moeite waard zijn om niet akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst en de UWV-procedure te voeren of over de vaststellingsovereenkomst proberen te onderhandelen.

Wij adviseren werknemers hun situatie juridisch altijd te laten toetsen. De werkgever biedt doorgaans ook een vergoeding aan voor de kosten die een werknemer hiervoor moet maken.