Na maanden onderhandelen hebben VVD, D66, CDA en ChristenUnie het regeerakkoord “Vertrouwen in de Toekomst” gepresenteerd. Over de arbeidsmarkt staat daarin onder andere het volgende te lezen:
“Het is tijd om onze arbeidsmarkt te moderniseren. De sleutel naar een eerlijker arbeidsmarkt ligt in de gelijktijdige beweging: vast werk minder vast maken en flexwerk minder flex. Het is de ambitie van dit kabinet dat meer mensen aan het werk kunnen gaan in contracten voor onbepaalde tijd. Zelfstandigen moeten de ruimte krijgen om te ondernemen. Schijnzelfstandigheid wordt aangepakt.”
Oftewel: Er gaan veranderingen op de arbeidsmarkt komen! Concreet betekent dat voor het arbeidsrecht het volgende:
(i) ONTSLAGSTELSEL
Het wordt makkelijker om werknemers te ontslaan omdat, in tegenstelling tot op dit moment, de acht limitatieve ontslaggronden van artikel 7:669 BW gecombineerd mogen gaan worden. De rechter kan wel hogere vergoedingen toekennen aan werknemers.
(ii) TRANSITIEVERGOEDING
Op dit moment is pas een transitievergoeding verschuldigd als een werknemer langer dan twee jaar in dienst is. Dat gaat veranderen. Een werknemer krijgt, onafhankelijk van hoe lang hij in dienst is, recht op een transitievergoeding.
Verder wordt de transitievergoeding verminderd voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn. Voor de dienstjaren na de tien jaar geldt dat een werknemer recht heeft op 1/3 maandsalaris (voorheen: 1/2 maandsalaris).
(iii) KETENREGELING
Het wordt weer mogelijk om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten voor drie jaar in totaal. Dat was onder de WWZ teruggedraaid van drie naar twee jaar.
(iv) PROEFTIJD
Het wordt gestimuleerd om werknemers sneller arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aan te bieden. Daarbij wordt een proeftijd mogelijk van vijf (!) maanden. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van meer dan twee jaar wordt een proeftijd van drie maanden mogelijk. Onder de twee jaar is een proeftijd van één maand mogelijk.
(v) OPROEPCONTRACTEN
Wat niet langer zal mogen is om van werknemers te verlangen dat zij permanent beschikbaar zijn, als daarvoor – kort gezegd – niet betaald wordt. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst MUP (met uitgestelde prestatieplicht) niet meer in deze vorm gebruikt zal mogen worden. Dit zal een grote verandering teweegbrengen in veel beroepsgroepen, bijvoorbeeld de horeca. Werkgevers in deze beroepsgroepen zullen hier tijdig op in moeten spelen.
Wat nog wel mag is de zogeheten voorovereenkomst, maar deze is voor veel werkgevers minder nuttig, omdat bij de vierde keer oproepen een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd toekomt.
(vi) ZZP’ERS
Schijnzelfstandigheid zal aangepakt worden. De wet DBA zal komen te vervallen. Daarvoor zal een nieuwe wet in de plaats komen. Onder meer zullen de modelovereenkomsten (van de Belastingdienst) worden vervangen, en daarvoor zal een opdrachtverklaring komen en wordt het begrip gezagsverhouding in de wet verduidelijkt (waarbij tarieven (vermoedelijk tussen de EUR 15 en 18) en duur van de werkzaamheden meer gespecificeerd zullen worden en daarom als duidelijker indicaties zullen gelden).
(vii) WW-PREMIE
Onderzocht wordt of het verlagen van de WW-premie bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd een prikkel zal zijn voor werkgevers om die overeenkomsten sneller aan te bieden.
(viii) LOONDOORBETALING BIJ ZIEKTE
Voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) zal gaan gelden dat zij maar één jaar het salaris bij ziekte hoeven door te betalen (op dit moment is dat twee jaar). De kosten voor loondoorbetaling in het tweede jaar zullen door alle kleine werkgevers gezamenlijk gedragen worden door een over hen verdeelde premie.
Het opzegverbod tijdens ziekte blijft wel twee jaar lang van kracht.
Voor vragen over bovengenoemde thema’s kunt u contact opnemen met Stefan van der Veen.