Werk en privé moeten gescheiden blijven, is een veel gehoord advies. Toch komt het veel voor dat werknemers wegens een gedraging buiten werktijd worden ontslagen door hun werkgever. Denk hierbij aan werknemers die drugs gebruiken op een personeelsfeest en werknemers die extra inkomsten genereren via een hennepkwekerij of vervolgd zijn voor een andere strafrechtelijke gedraging. Wij onderzochten in hoeverre een privé-misdraging mag leiden tot een ontslag. De uitkomst is gepubliceerd in het tijdschrift Arbeidsrecht 2018-39. Hier geven wij een korte samenvatting.
Directe aanleiding voor het artikel vormde de ‘straatrace’-zaak. In die zaak moest de rechter beoordelen of een piloot van Transavia kon worden ontslagen omdat hij met zijn vader (in twee verschillende auto’s) een straatrace hield, waarbij een 19-jarige vrouw door de vader werd overreden. De kantonrechter oordeelde dat de piloot niet kon worden ontslagen: ondanks alle commotie had de piloot uiteindelijk slechts een snelheidsovertreding begaan. Die snelheidsovertreding vormde onvoldoende reden voor een ontslag op staande voet.
De kantonrechter zegt in deze straatrace-zaak eigenlijk: van deze piloot kan Transavia niet verwachten dat hij in zijn vrije tijd geen snelheidsovertredingen begaat. Ook in de meeste andere door ons onderzochte uitspraken was er voor het ontslag wegens een privégedraging nodig dat de medewerker een regel overtrad die hij tegenover zijn werkgever diende na te leven. Dat is ook de reden waarom in veel bedrijven personeelshandboeken van toepassing zijn: in die personeelshandboeken is dan vaak bepaald welke regels de werknemers dienen na te leven.
In zaken die op het eerste gezicht niets met het werk te maken hebben, is verder een relatie tussen de gedraging en de werkzaamheden vereist. Zo kan dit met zich meebrengen dat iemand die strafrechtelijk veroordeeld is voor een ernstige gedraging, toch niet kan worden ontslagen. Een verkrachter kan prima als automonteur blijven werken, maar niet als docent. Indien de link tussen de gedraging en de werkzaamheden ontbreekt, proberen werkgevers toch een link met het werk te bewerkstelligen door additionele omstandigheden aan te voeren, zoals de vrees voor negatieve reclame of onrust op de werkvloer wanneer de betreffende werknemer zou blijven werken. Dit werd in de door ons bestudeerde uitspraken vaak echter niet voldoende geacht. Van werkgevers kan zelfs worden verwacht maatregelen te nemen om onrust op het werk te voorkomen.
Ons advies aan werkgevers is: zorg ervoor dat alle regels waarvan je het belangrijk vindt dat medewerkers zich daaraan houden bij hen bekend zijn, bijvoorbeeld via een personeelshandboek. Aan werknemers adviseren wij kritisch te zijn met betrekking tot dergelijke regels, ook nadat het personeelshandboek door de werknemer al voor akkoord is getekend. Op grond van onze grondwet en het EVRM heeft iedereen recht op respect voor zijn/haar privéleven. Dit brengt met zich mee dat de bevoegdheid van de werkgever regels aan de werknemers op te leggen niet onbegrensd is: het is in eerste instantie aan de werknemer om te bepalen hoe hard hij/zij in het weekend rijdt.